每年的培训计划如何定制？

　　制定培训计划，培训需求永远是第一位的。有需求才能有培训计划，若没有需求，那么培训是毫无目的的，没有意义的无效培训。培训需求从哪里来？企业的发展战略看，从日常的工作要求来，员工的绩效问题和短板中总结出培训需求。

　　因此，培训计划制订之前必须要做好详细的培训需求调研分析，梳理出是公司、部门和员工三者真正都需要的培训需求才是关键。

　　这里要注意培训需求一定是以组织（企业和部门）的经营目标和工作要求为导向的，而不是以员工个人喜好需求为导向的，即培训更多的是组织要员工学什么，而不是员工想学什么，喜欢学什么就学什么的。简单的把培训需求调查表拿给员工一填，需求就大功告成的做法是粗浅而不正确的，正确的做法是应该结合员工过去一年的绩效评价结果、工作综合能力表现、组织发展需要等，通过与其主管访谈、本人沟通分析、多方讨论等形式来最终确定需求。

　　另外，还得注意一点，针对个体员工的需求分析是零散的，是不能直接拿来做计划的，还得进行汇总、归纳、总结，提取一些共性的需求、而且对这此需求的紧急程度排个序，这样你的培训需求梳理才是比较集中、系统和高效的。

　　培训需求就是培训的方向，定准了需求培训就成功了一半，接下来都是围绕如何这一需求来做计划了。这计划包含以下几个方面：

　　目标与政策计划：明年的培训目标是什么？人均培训课时要达到多少？培训考核达标率定多少？大体的培训政策和指导方针是怎样的？如何将培训与人员异动和晋升，员工职业生涯规划和组织人才发展结合起来？内外训比重多少？培训以哪类人员的培训为主，HR部门应重点开好哪几类专题培训班？哪些成熟课程可固化下来通过e-learning学习？内部讲师队伍建设思路和激励政策是什么？是否具备条件或要考虑建立企业大学和内部培训学院等。

　　课程计划：要实现或满足这些培训需求要设置哪些培训课程？是自己开发设计还是外部购买？培训课程的教学目的，课程教学大纲和内容体系是怎样的？哪些是公司或社会上已有的现成课程可参考？哪些是没有的，要另行设计和开发？……等等，课程计划的过程即是课程体系设计和搭建的过程。多数企业的业务流程、岗位职责和操作技能、公司规章制度和企业文化等内容，一般会有现成的资料或课程来开展对应的培训。如果没有怎么办？如中层经理管理技能培训，可参照社会上比较成熟的外训课程，但要结合自身企业和受训者的特点有区别、有取舍、有重点地来给予选择或设计，如中层经理普遍对时间管理、目标管理和如何合理授权能力弱，这个培训就应以这三种能力的培训为重点。