HR，请注意，你可能解雇了错误的人。

1.集体思维的“虚假共识效应”误导人们以为每个人都同意裁员的决定。

2.框架效果呈现选项的方式对结果有很大影响。比如，一种做法是让管理人员列出应该留守的员工名单，另一种是列出应该被解雇的人选，然后启动一份应该留住的人名单，并将两份名单进行比较，结果往往大相径庭。

3.有直接影响和可获得性偏见的管理者往往过于强调最近发生的事件和容易获得的信息。他们根据容易记住或获得的信息做出决定，而不是费力收集完整的数据。

4.时间紧张和匆忙也可能导致糟糕的裁员。

5.承诺升级经理通常不愿承认自己的错误，例如解雇了错误的人或在情况发生变化时未能重新考虑他们的决定。

1.要建立一个安全的心理环境，避免群体思维，管理者需要能够畅所欲言，承认决策过程中的错误。在安全的心理环境下，人与部门之间的派系矛盾最少，有利于客观、有针对性地分析错误，减少犯错时的自我辩解。

2.对员工裁员进行持续和系统的审查通常时间很短，经理们往往会简化这一过程，在决策时只考虑符合现有印象的现成信息。如果经理们能够编制完整的员工档案，并根据他们对公司的优先顺序不断更新，时间压力就可以减轻。

3.让多个决策者参与决策和跟进为了从错误中学习，每个决策者都必须参与到错误发现后的评估和跟进过程中。如果不对错误进行深入分析并采取纠正行动，就无法吸取教训。

4.让管理者意识到风险，让他们意识到决策中的常见错误，可以减少裁员过程中的错误。例如，在个人一级，认识到评价偏见扭曲了决策过程中对信息的选择和解释，将有助于管理人员质疑他们的假设，避免裁员过程中的陷阱。